Istituto Nazionale della Previdenza Sociale
Circolare numero 41 del 13-3-2006.htm
Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni. Effetti sulle prestazioni a sostegno del reddito nelle nuove forme di rapporto di lavoro.
Direzione Centrale Prestazioni a Sostegno del
Reddito
Ai
Dirigenti
centrali e periferici
Ai
Direttori
delle Agenzie
Ai
Coordinatori
generali, centrali e
Roma, 13 Marzo 2006
periferici
dei Rami professionali
Al
Coordinatore
generale Medico legale e
Dirigenti
Medici
Circolare n.
41
e, per conoscenza,
Al
Presidente
Ai
Consiglieri di Amministrazione
Al
Presidente
e ai Membri del Consiglio
di
Indirizzo e Vigilanza
Al
Presidente
e ai Membri del Collegio dei Sindaci
Al
Magistrato
della Corte dei Conti delegato
all’esercizio
del controllo
Ai
Presidenti
dei Comitati amministratori
di
fondi, gestioni e casse
Al
Presidente
della Commissione centrale
per
l’accertamento e la riscossione
dei contributi agricoli unificati
Ai
Presidenti dei Comitati regionali
Ai
Presidenti dei Comitati provinciali
OGGETTO:
Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e
successive modificazioni. Effetti sulle prestazioni a sostegno del reddito
nelle nuove forme di rapporto di lavoro.
SOMMARIO
:
Implicazioni in ordine alle prestazioni a sostegno del reddito nelle
diverse figure di lavoro introdotte dalla c. d. riforma Biagi .
I. CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO
Somministrazione di lavoro
Appalto
Distacco
Lavoro intermittente
Lavoro ripartito
Lavoro a tempo parziale
Apprendistato
Contratto di inserimento
II. CONTRATTI DI LAVORO AUTONOMO
Lavoro a progetto
Lavoro occasionale
Lavoro accessorio
Il Decreto Legislativo
10/9/2003, n. 276, come modificato dal Decreto Legislativo 6/10/2004, n. 251,
recante l’attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del
lavoro, di cui alla legge 14/2/2003 n. 30, ha previsto l’introduzione di nuove forme di contratto di lavoro e una
diversa disciplina di alcune già esistenti.
Nel rimandare, per quanto
riguarda la descrizione delle singole tipologie contrattuali, alla circolare
n.
18 del 1/2/2005,
contenente le istruzioni di carattere generale relativamente alle prestazioni
pensionistiche, si forniscono chiarimenti circa le implicazioni che detta
normativa produce in merito alle diverse prestazioni a sostegno del reddito
in ciascuna forma di rapporto di lavoro.
I.
CONTRATTI
DI LAVORO SUBORDINATO
1 -
SOMMINISTRAZIONE
DI LAVORO (artt. 20-28)
Il contratto di
somministrazione è il contratto tramite il quale viene regolata la fornitura
di prestatori di lavoro dall’impresa di somministrazione all’impresa
utilizzatrice per il soddisfacimento di esigenze di quest’ultima come
individuate dai commi 3 e 4 dell’art. 20, d.lgs n. 276/2003, rispettivamente
per la somministrazione a tempo indeterminato e a tempo determinato.
Ai sensi e per gli effetti di
cui all’art. 49 della legge 9/3/1989, n. 88, il somministratore è inquadrato
nel settore terziario. Nel settore agricolo e in caso di somministrazione di
lavoratori domestici trovano applicazione i criteri erogativi, gli oneri
previdenziali e assistenziali previsti dai relativi settori (cfr. art. 25,
comma 4, d.lgs n. 276/2003).
Il somministratore è tenuto al
versamento dei contributi previdenziali e al pagamento del lavoratore del
trattamento economico dovuto. L’utilizzatore, in caso di inadempimento del
somministratore, risponde in solido con questi sia in relazione al pagamento
dei contributi previdenziali sia con riferimento al pagamento del trattamento
economico dovuto (cfr. artt. 21, comma 1, lett. h) e k) e 23, comma 3, d.lgs.
n. 276/2003).
Sulla indennità di
disponibilità, dovuta al lavoratore assunto con contratto a tempo
indeterminato per i periodi in cui il lavoratore è in attesa di assegnazione
(cfr. articolo 22, comma 3, d.lgs. n. 276/2003) i contributi sono versati per
il loro effettivo ammontare, anche in deroga alla vigente normativa in
materia di minimale contributivo (cfr. art. 25,comma 1, d.lgs. n. 276/2003).
1-1
TRATTAMENTI
DI FAMIGLIA
Con riferimento all’assegno
per il nucleo familiare, al lavoratore spetta l’assegno per il nucleo
familiare in applicazione delle disposizioni vigenti per i lavoratori dipendenti.
Compete al somministratore
versare i contributi previdenziali di cui risponde in solido con
l’utilizzatore e pagare la prestazione in esame (art. 23, comma 3), tuttavia,
per quanto riguarda la corresponsione
dell’assegno per il nucleo familiare ai lavoratori agricoli e
domestici resta ferma la competenza dell’Istituto al pagamento diretto della
prestazione (cfr. art. 25, comma 4 sopra richiamato).
Il prestatore di lavoro assunto a tempo indeterminato
che ha diritto alla indennità mensile di disponibilità, non ha peraltro
titolo all’assegno per il nucleo familiare in assenza di effettiva
prestazione lavorativa, in linea con quanto avviene per la generalità dei
lavoratori dipendenti, ai quali l’assegno spetta, in via generale, in
presenza di effettiva prestazione lavorativa, ovvero per le situazioni
disciplinate dalla legge (malattia, maternità, ferie, disoccupazione
indennizzata, ecc.).
1-2
INDENNITA’
DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC.
Dall’inquadramento del
somministratore nel settore terziario, salva l’ipotesi di somministrazione di
lavoratori agricoli ovvero per l’ipotesi di somministrazione di lavoro
domestico, deriva la determinazione del trattamento previdenziale spettante
al lavoratore. La tipologia era stata a suo tempo disciplinata come “lavoro
interinale”. Peraltro, le istruzioni a suo tempo fornite per tale fattispecie
lavorativa devono essere adeguate all’inquadramento normativo generale
indicato dal Decreto legislativo in oggetto con particolare riguardo ai
profili previdenziali relativi alla indennità di disponibilità come
disciplinata per i lavoratori intermittenti. Con riferimento al parametro su
cui calcolare le indennità in esame si veda, di seguito, il punto 4.2, lett.
A) per i lavori intermittenti con obbligo di disponibilità.
1-3
INDENNITA’
ORDINARIA DI DISOCCUPAZIONE
I lavoratori avviati al lavoro
tramite un somministratore sono soggetti all’obbligo assicurativo contro la
disoccupazione involontaria; quindi, nel caso di cessazione involontaria del
rapporto di lavoro, ai somministrati può essere riconosciuto il diritto -
secondo la norma vigente - all’indennità ordinaria di disoccupazione con
requisiti normali (art. 19, legge n. 636/1939) e con requisiti ridotti (art.
7, comma 3, legge n. 160/1988).
All’interno del contratto di
lavoro stipulato tra il somministratore ed il somministrato può realizzarsi
la cosiddetta “indennità di disponibilità”, che è soggetta alla contribuzione
generale obbligatoria, ma è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o
di contratto collettivo (art. 22, comma 3).
Nell’istruttoria delle domande
di indennità ordinaria di disoccupazione con requisiti normali il periodo
temporale interessato dall’indennità di disponibilità deve essere considerato
utile ai fini della ricerca del requisito contributivo.
La sospensione dell’attività
lavorativa, in costanza di rapporto di lavoro, sia o meno retribuita
(indennità di disponibilità), non è indennizzabile con prestazioni di
disoccupazione
.
1-4
INDENNITA’
DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI EDILI
L’azienda di
somministrazione è inquadrata nel settore del terziario; da ciò consegue che,
anche nel caso in cui il somministrato presti attività lavorativa presso
un’impresa dell’industria o dell’edilizia, lo stesso non ha diritto né
all’indennità di mobilità né ai trattamenti speciali di disoccupazione per
l’edilizia.
1-5
INTEGRAZIONI
SALARIALI
Per tutta la durata della
somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse
nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. Tuttavia, il
datore di lavoro formale è il somministratore che deve provvedere
direttamente all’erogazione ai lavoratori del trattamento economico e al
versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. Tali agenzie di
somministrazione non rientrano tra le aziende destinatarie delle integrazioni
salariali.
2 -
APPALTO
(art. 29)
Il decreto legislativo prevede
e disciplina il “contratto d’appalto” stipulato e regolamentato ai sensi
dell’art. 1655 del Codice Civile distinguendolo dalla “somministrazione” di
lavoro in presenza di specifici elementi. Le disposizioni che seguono si
riferiscono ai lavoratori dipendenti dell’appaltatore con riferimento ai
quali – con particolare riguardo alla valutazione dei presupposti relativi ai
trattamenti di mobilità, disoccupazione speciale e integrazione salariale –
non rileva, ovviamente, la situazione della impresa committente dell’appalto
a cui i lavoratori siano eventualmente addetti.
2-1
TRATTAMENTI
DI FAMIGLIA
Salvo diverse previsioni dei contratti collettivi
nazionali di lavoro, in caso di appalto di opere o di servizi il committente
imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore,
entro il limite di un anno dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai
lavoratori i trattamenti retributivi ed a versare i contributi previdenziali
dovuti (art. 29, comma 2). Tale disposizione non trova applicazione qualora
il committente sia una persona fisica che non esercita attività di impresa o
professionale.
Nulla è innovato in materia di assegno per il
nucleo familiare; pertanto, configurandosi, per i dipendenti, un rapporto di
lavoro subordinato, in favore di tali lavoratori si applica la disciplina di
carattere generale.
2-2
INDENNITA’
DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC
Non ci sono profili
problematici per quanto concerne le prestazioni di malattia, maternità e tbc.
Si applica la normale disciplina prevista per i lavoratori dipendenti a
seconda della categoria e della qualifica professionale di appartenenza
2-3
INDENNITA’
DI DISOCCUPAZIONE
Anche il dipendente di un
datore di lavoro che ha stipulato un contratto di appalto ha diritto, come la
generalità dei lavoratori subordinati, all’indennità ordinaria di
disoccupazione.
2-4
INDENNITA’
DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI EDILI
L’indennità di mobilità può
essere riconosciuta anche ai lavoratori subordinati in parola purché gli
stessi siano stati assunti, ai sensi dell’articolo 16, comma 1, della legge
23 luglio 1991, n. 223, “con un rapporto di lavoro a carattere continuativo e
comunque non a termine”.
Ai lavoratori che svolgono
attività nel settore edile con contratto di appalto può spettare il
trattamento speciale di disoccupazione.
2-5
INTEGRAZIONI SALARIALI
Le integrazioni salariali
possono essere riconosciute anche per i dipendenti dell’appaltatore. La
situazione dell’impresa committente appare indirettamente rilevante, con
specifico riferimento al trattamento di integrazione salariale, intervento
straordinario, nell’ipotesi in cui il contratto di appalto sia stipulato con
un impresa artigiana secondo quanto previsto dall’art. 12 della legge n. 223/1991.
3 -
DISTACCO
(art. 30)
L’istituto del distacco si
configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse,
pone temporaneamente a disposizione di un altro soggetto l’attività di uno o
più lavoratori per eseguire un determinato lavoro.
3-1
TRATTAMENTI
DI FAMIGLIA
Per tale tipologia di rapporto
di lavoro, nulla è innovato in materia di assegno per il nucleo familiare:
continua pertanto ad applicarsi la disciplina di carattere generale.
La prestazione viene erogata dal datore di lavoro
distaccante il quale, secondo quanto chiarito dal Ministero del Lavoro e
delle Politiche Sociali con circolare n. 3 del 15/1/2004, rimane obbligato a
corrispondere il trattamento economico e contributivo.
3-2
INDENNITA’
DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC
Per quanto concerne le
prestazioni di malattia, maternità e tbc, si ricorda che il lavoratore
distaccato rimane a tutti gli effetti dipendente dall’azienda di origine.
3-3
INDENNITA’
DI DISOCCUPAZIONE
Al lavoratore distaccato
continuano ad essere dovuti i trattamenti retributivi e i contributi
previdenziali previsti per il rapporto di lavoro subordinato già in essere al
momento del distacco, e per il quale si continuano ad applicare i principi generali in materia di disoccupazione. Pertanto
nulla è innovato in materia di indennità ordinaria di disoccupazione.
3-4
INDENNITA’
DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI PER L’EDILIZIA
Nel caso in cui il datore di
lavoro distaccante ricorra ad una procedura di mobilità, e inserisca
anche il nominativo del lavoratore
distaccato questi, in presenza degli specifici requisiti di legge, ha diritto
all’indennità di mobilità, ferma restando la revoca del distacco da parte del
datore di lavoro distaccante e il rientro del lavoratore nella organizzazione
di quest’ultimo. Il periodo di distacco deve essere considerato per la
ricerca dei requisiti di cui all’articolo 16, comma 1, della legge n.
223/1991 (un’anzianità aziendale di almeno dodici mesi, di cui almeno sei di
lavoro effettivamente prestato).
I lavoratori distaccati da
un’azienda edile possono accedere ai trattamenti speciali di disoccupazione
alle medesime condizioni degli altri lavoratori purché il datore di lavoro
revochi il distacco e il lavoratore rientri nella organizzazione di
quest’ultimo.
3-5
INTEGRAZIONI
SALARIALI
In caso di distacco il datore
di lavoro (distaccante) rimane responsabile del trattamento economico e
normativo a favore del lavoratore (art. 30, comma 2): nel caso in cui
l’azienda presso cui il lavoratore è distaccato usufruisca delle integrazioni
salariali, queste ultime non gli spettano in quanto egli rimane a tutti gli
effetti dipendente dell’azienda di origine.
4 -
LAVORO
INTERMITTENTE (artt. 33-40)
Il contratto di lavoro
intermittente è il contratto attraverso il quale il lavoratore si pone, a
tempo determinato o indeterminato, a disposizione del datore di lavoro, che
ne può utilizzare la prestazione lavorativa nel rispetto di un periodo minimo
di preavviso. In particolare, dall’esame del dettato normativo (art. 36 comma
6) si desume l’esistenza di due distinte tipologie contrattuali: l’una
caratterizzata dall’obbligo contrattuale del lavoratore di rispondere alla
chiamata del datore di lavoro, con diritto alla corresponsione di
un’indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria; l’altra, invece, dall’assenza
di un obbligo di disponibilità in capo al lavoratore, con la conseguenza che
il rapporto contrattuale si instaura solo al momento in cui il lavoratore
stesso, esercitando una sua facoltà, risponde alla chiamata del datore di
lavoro.
4-1
TRATTAMENTI
DI FAMIGLIA
Si applica, ai fini che interessano, l’art. 59 del
T.U.A.F. di cui al D.P.R. 30/5/1955, n. 797: l’assegno per il nucleo
familiare spetta per i periodi in cui il lavoratore presta attività
lavorativa, mentre per il periodo di disponibilità, per il quale il
lavoratore percepisce un’indennità, l’assegno non deve essere corrisposto in
assenza di effettiva prestazione lavorativa, in linea con quanto avviene per
la generalità dei lavoratori dipendenti, ai quali l’assegno spetta, in via
generale, in presenza di effettiva prestazione lavorativa, ovvero per le
situazioni espressamente disciplinate dalla legge (malattia, maternità,
ferie, ecc.).
4-2
INDENNITA’
DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC
Si tratta di rapporto di
lavoro di carattere subordinato nell’ambito del quale possono o meno essere
previsti periodi di disponibilità obbligatoria, con corresponsione di una
indennità quale corrispettivo dell’obbligo assunto dal lavoratore di mettere
a disposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative.
A)
prima tipologia
:
obbligo
contrattuale di risposta alla chiamata del datore di lavoro
In merito alle indennità di
malattia, maternità e tbc, nell’ambito di tale tipologia contrattuale occorre
distinguere l’ipotesi in cui gli eventi in questione si collochino durante i
periodi di effettivo utilizzo lavorativo dall’ipotesi in cui si collochino,
invece, durante la fase di obbligatoria disponibilità.
In effetti, anche se l’art.
38, comma 3, sancisce che per tutto il periodo in cui il lavoratore
intermittente resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di
lavoro il lavoratore stesso non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai
lavoratori subordinati, tuttavia, poiché ai sensi dell’art. 36, comma 2, le
somme corrisposte a titolo di indennità di disponibilità sono soggette a
contribuzione obbligatoria sia ai fini dell’IVS che ai fini delle prestazioni
di malattia e maternità, è da ritenere che debba essere assicurata anche in
tali periodi la tutela della malattia, della maternità e della tbc (per tale
prestazione, ovviamente, in presenza del pregresso requisito contributivo
previsto di un anno).
Dal diverso trattamento
corrisposto al lavoratore nel periodo di effettivo lavoro e nel periodo di
disponibilità deriva l’applicazione di un diverso parametro retributivo a
seconda che le giornate di evento cadano nel periodo di prevista attività
lavorativa ovvero di disponibilità; si prende, cioè, come riferimento,
rispettivamente, la retribuzione giornaliera percepita durante il periodo di
effettivo utilizzo lavorativo immediatamente antecedente all’insorgenza
dell’evento ovvero l’indennità di disponibilità spettante secondo il
contratto
[1]
.
L’art. 38, comma 2, prevede
espressamente un riproporzionamento del trattamento previdenziale in ragione
della prestazione lavorativa effettivamente eseguita. Il riproporzionamento è
realizzato utilizzando, per gli eventi di malattia, di maternità e tbc, un
diverso parametro retributivo a seconda che le giornate di evento cadano nel
periodo di prevista attività lavorativa ovvero di disponibilità; si prende,
cioè, come riferimento, rispettivamente, la retribuzione giornaliera
percepita durante il periodo di effettivo utilizzo lavorativo immediatamente
antecedente all’insorgenza dell’evento ovvero l’indennità di disponibilità
spettante secondo il contratto
[2]
.
In merito al congedo parentale
valgono le indicazioni precisate nel paragrafo relativo al part-time
verticale, con l’avvertenza che le istruzioni ivi contenute relativamente
alle “pause contrattuali” sono riferibili alla condizione di “disponibilità”.
Anche per quanto riguarda la
indennità di tbc, valgono le indicazioni (salvo il riferimento alla
“retribuzione annua” nel caso di indennità, per i primi 180 giorni, pari a quella di malattia) precisate nel
paragrafo relativo al part-time verticale.
Nei casi in cui il contratto
sia stipulato a tempo determinato, si ricorda che le prestazioni di malattia
possono essere corrisposte, fermo quanto precede a proposito della
retribuzione da prendere a riferimento, entro i limiti previsti per tale
tipologia di lavoro, tra i quali, ovviamente, l’erogabilità non oltre la data
di prevista scadenza del rapporto.
B)
seconda tipologia
:
mera
facoltà di risposta alla chiamata del datore di lavoro
.
L’individuazione della
disciplina previdenziale applicabile a tale tipologia contrattuale non può
prescindere dal preventivo inquadramento giuridico della fattispecie in
oggetto.
Il vincolo contrattuale per il
lavoratore sembra sorgere solo al momento della risposta (facoltativa) alla
chiamata del datore di lavoro. La risposta suddetta ha, quindi, efficacia
costitutiva del rapporto contrattuale: fino a quel momento non vi è alcun
obbligo di disponibilità in capo al lavoratore, cui pertanto non spetta né
l’indennità di disponibilità, né alcun diritto alle prestazioni di malattia e
maternità. I rapporti contrattuali in tal modo di volta in volta instaurati
devono considerarsi come rapporti a tempo determinato, con conseguente
applicazione dei relativi limiti di indennizzabilità ordinariamente previsti per
le prestazioni di malattia (il diritto all’indennità si estingue al momento
della cessazione dell’attività lavorativa).
Il riproporzionamento (vedi
lettera A) di cui alla previsione dell’art. 38, comma 2, non può realizzarsi
con la metodologia di cui alla tipologia precedente proprio per la mancanza
di un obbligo contrattuale di disponibilità: la retribuzione complessivamente
percepita quale corrispettivo dell’attività svolta nel corso dell’anno
(ultimi 12 mesi) va divisa per il numero delle giornate indennizzabili in via
ipotetica (360, per impiegati; 312, per operai), computando nella
retribuzione anche le indennità di trasferta e i ratei di mensilità
aggiuntive secondo gli stessi criteri illustrati per il contratto di lavoro a
tempo parziale (paragrafo 6).
L’indennità per il congedo di
maternitàè corrisposta per tutta
la durata dell’evento, purché ovviamente lo stesso abbia inizio durante la
fase di svolgimento dell’attività, ovvero entro 60 giorni dall’ultimo
lavorato.
Per il congedo parentale valgono
le indicazioni precisate nel paragrafo relativo al part-time verticale
(paragrafo 6): vanno pertanto indennizzatenella misura del 30% della retribuzione (senza
riproporzionamenti) che la/il lavoratrice/tore percepirebbe qualora non si
astenesse e conteggiate come congedo parentale soltanto le giornate di
previsto svolgimento dell’attività (comprese le festività cadenti nei periodi
di congedo parentale richiesti).
Per quanto riguarda la
indennità di tbc, valgono le indicazioni precisate nel paragrafo relativo al
part-time verticale (paragrafo 6).
4-3
INDENNITA’
DI DISOCCUPAZIONE
Considerato che il lavoratore con contratto di
lavoro intermittente è a disposizione del datore di lavoro, il quale può
usufruire della sua prestazione lavorativa, si deduce che i lavoratori
intermittenti possono accedere alle prestazioni di disoccupazione alla stessa
stregua dei lavoratori somministrati; gli stessi principi del lavoro
somministrato valgono per l'indennità di disponibilità.
L’indennità di disoccupazione, quindi, potrà essere
riconosciuta soltanto a seguito di cessazione del rapporto di lavoro.
4-4
INDENNITA’
DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI EDILI
Data la natura del rapporto di
lavoro che viene stipulato nel caso di lavoro intermittente si ritiene che ai
lavoratori interessati non spetti l’indennità di mobilità in caso di
licenziamento.
Ai lavoratori edili che si
trovino in tale situazione possono essere riconosciuti i trattamenti speciali
di disoccupazione.
4-5
INTEGRAZIONI
SALARIALI
Le integrazioni salariali
servono ad integrare o sostituire una perdita di retribuzione effettiva,
pertanto bisogna distinguere due ipotesi:
1)
il lavoratore ha risposto alla chiamata prima del
verificarsi della causa per cui sono state richieste le integrazioni
salariali
: essendo iniziato un rapporto di lavoro a tempo
determinato (v. punto 4-2 lett. B), la retribuzione persa in conseguenza
della riduzione o sospensione del lavoro può essere integrata.
2)
la causa di riduzione o sospensione dell’attività
lavorativa si verifica prima che il lavoratore venga chiamato o risponda ad
una chiamata
: non esiste in questo caso una retribuzione persa da
integrare.
5 -
LAVORO
RIPARTITO (artt. 41- 45)
Il contratto di lavoro
ripartito è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori
assumono in solido l’adempimento di un’unica ed identica obbligazione
lavorativa. Fermo restando il vincolo di solidarietà, e fatta salva una
diversa intesa tra le parti contraenti, ogni lavoratore resta personalmente e
direttamente responsabile dell’adempimento dell’intera obbligazione
lavorativa.
5-1
TRATTAMENTI
DI FAMIGLIA
Si applica, ai fini che
qui interessa, la normativa sul part-time che, espressamente richiamata
prevede la corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare in misura
intera se il lavoratore effettua almeno ventiquattro ore di lavoro
settimanali; in caso contrario, spettano gli assegni per ogni giorno di
lavoro effettivo (art. 9, comma 2, del D. Lgs. n. 61/2000). Ne consegue che
tutti i lavoratori coobbligati hanno diritto all’assegno per il nucleo familiare.
Pertanto, a fronte di un unico
contributo versato dal datore di lavoro, vengono corrisposte tante
prestazioni quanti sono i lavoratori coobbligati e gli eventuali terzi che li
sostituiscono, previo consenso del datore di lavoro, nel caso di impossibilità
di uno o di entrambi, fermo restando il soddisfacimento dei requisiti
previsti dalla normativa generale in materia di assegno per il nucleo
familiare e avendo riguardo alla situazione familiare e reddituale del nucleo
di ciascun lavoratore.
5-2
INDENNITA’
DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC
L’art. 42, comma 1, dispone
che il contratto, da stipularsi per iscritto, deve indicare “la misura
percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale,
mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori
coobbligati”. Questi possono, tuttavia, determinare discrezionalmente ed in
qualsiasi momento la sostituzione tra di loro nonché modificare
consensualmente la distribuzione dell’orario di lavoro.
Proprio la norma di cui all’art.
42, comma 1 fa ritenere che l’obbligazione assunta dai due lavoratori, pur
espressamente qualificata come solidale dal legislatore, non è pienamente
assoggettabile alla disciplina dettata dall’art. 1292 c.c., a tenore del
quale “l’obbligazione è in solido quando più debitori sono obbligati tutti
per la medesima prestazione, in modo che ciascuno può essere costretto
all’adempimento per la totalità e l’adempimento da parte di uno libera gli
altri”.
Tuttavia la natura
dell’obbligazione assunta - solidale in senso stretto o meno - non rileva in
modo essenziale ai fini della tutela della maternità e della malattia.
Infatti, anche nei casi in cui il rischio dell’impossibilità della
prestazione lavorativa da parte di uno dei lavoratori ricade sull’altro coobbligato,
al lavoratore in malattia o in maternità sostituito spetta comunque la
relativa indennità sia pure nei modi e nei limiti previsti dall’art. 44,
comma 2 e dall’art. 45, a tenore del quale i contitolari del contratto di
lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale. Secondo la
stessa norma il calcolo delle prestazioni e dei contributi va, tuttavia,
effettuato “non preventivamente ma mese per mese, salvo conguaglio a fine
anno a seguito dell’effettivo svolgimento dell’attività lavorativa”.
Pur esistendo un preventivo
programma contrattuale, i due coobbligati possono in qualunque momento
modificare consensualmente il programma medesimo. Infatti, l’art. 44, comma
2, prevede espressamente che il trattamento economico di malattia e maternità
(obbligatoria e facoltativa) sia riproporzionato in ragione dell’attività
lavorativa effettivamente eseguita.
In pratica, le prestazioni di
malattia e di maternità e tbc vanno inizialmente calcolate sulla base della
retribuzione percepita, a decorrere dal 1° gennaio dell’anno, per il lavoro
oggetto del contratto fino al momento di inizio dell’evento, divisa per il
numero di giornate lavorative o retribuibili (30 mensili per gli impiegati,
26 per gli operai o 25 per i ratei: si veda il punto 6.2 per il part-time)
dall’inizio del rapporto (non oltre comunque il 1° gennaio, come detto). Il
risultato così ottenuto va ulteriormente dimensionato sulla base dell’impegno
lavorativo in percentuale attribuibile al lavoratore interessato.
Successivamente, a fine anno,
deve procedersi ad un conguaglio, ricalcolando le prestazioni inizialmente
liquidate in base all’effettiva incidenza percentuale dell’attività
lavorativa svolta da ciascuno dei due coobbligati.
Con particolare riguardo al
congedo parentale(già astensione
facoltativa), si precisa che il beneficio in questione è fruibile (e
indennizzabile) in relazione alle giornate contrattualmente previste per lo
svolgimento di attività lavorativa dal soggetto richiedente la prestazione.
In merito ai riposi orari (cosiddetti
riposi per allattamento), analogamente a quanto avviene per i congedi
parentali, sono fruibili e computabili a tale titolo soltanto le giornate di
effettivo lavoro
[3]
secondo
quanto previsto dal contratto. Si fa presente, tuttavia, che in tale ipotesi
non è necessario effettuare il conguaglio a fine anno, trattandosi di
prestazione per la quale è prevista un’indennità pari alla retribuzione che
il lavoratore dovrebbe percepire qualora non fruisse del beneficio in esame.
Con riferimento alle prestazioni
per malattia, si ricorda che, in caso di rapporto di lavoro a tempo
determinato, il diritto all’indennità viene meno al momento della cessazione
dell’attività lavorativa.
In merito alle prestazioni per
tbc, il suddetto dimensionamento proporzionale all’impegno svolto incontra
ovviamente il limite della misura minima dell’indennità, cioè quella fissa,
che deve essere comunque garantita al lavoratore ammalato.
5-3
INDENNITA’
DI DISOCCUPAZIONE
Il contratto di lavoro
ripartito deve essere considerato come costituito da due rapporti di lavoro a
tempo parziale. Infatti, l’articolo 45 dispone che, ai fini delle prestazioni
previdenziali e assistenziali e delle relative contribuzioni, i lavoratori
contitolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a
tempo parziale e, pertanto, agli stessi può essere riconosciuto, all’atto
della risoluzione del rapporto di lavoro, il diritto all’indennità ordinaria
di disoccupazione.
Per ciò che concerne le
giornate di inattività all’interno di un contratto di lavoro a tempo parziale
di tipo verticale si richiamano le istruzioni impartite con la circolare n.
198 del 13/7/1995 e con il messaggio n. 253 del 25/3/2003
5-4
INDENNITA’
DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI DI DISOCCUPAZIONE
Ai lavoratori che stipulano
contratti di lavoro ripartito può essere riconosciuto il diritto
all’indennità di mobilità e ai trattamenti speciali di disoccupazione per
l’edilizia come ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo
parziale.
5-5
INTEGRAZIONI
SALARIALI
I lavoratori con contratto di
lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale (art. 45).
Quindi, nel caso di pagamento delle integrazioni salariali, la prestazione
verrà divisa in base alle disposizioni del contratto di lavoro.
6 -
LAVORO
A TEMPO PARZIALE (art. 46)
Ai sensi del D. lgs. n.
61/2000, come modificato dall’art. 46 del decreto legislativo in oggetto, per
lavoro a tempo parziale si intende il rapporto di lavoro caratterizzato da un
orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, che risulti comunque
inferiore rispetto all’orario di lavoro a tempo pieno.
Il contratto di lavoro a tempo
parziale è stipulato in forma scritta a fini di prova.
6-1
TRATTAMENTI
DI FAMIGLIA
Resta inalterata la disciplina in materia di assegni per
il nucleo familiare per i lavoratori part-time.
Continua, pertanto, ad
applicarsi per tali lavoratori l’art. 9, comma 2, del D. Lgs. n. 61/2000, che
prevede la corresponsione dell’intera misura settimanale degli assegni per il
nucleo familiare in presenza di una prestazione lavorativa settimanale di
durata almeno di ventiquattro ore. In caso di prestazione inferiore, invece,
al lavoratore spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di
prestazione effettiva di lavoro, qualunque sia il numero delle ore prestate
nella giornata.
Per i criteri applicativi si
rinvia alle circolari n
.
110 del 17/4/1992 e n.
126 del 3/7/2000 già emanate in materia di rapporto di
lavoro a tempo parziale.
6-2
INDENNITA’
DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC
L’art. 4 del D. Lgs. 61/2000,
non è stato modificato dall’art. 46 del D. Lgs. 276/2003 e pertanto rimane
invariato, nella materia in questione, il cd. principio di non
discriminazione.
I trattamenti economici, in base alla previsione di cui
al comma 2, lett. b, dell’art. 4 del sopra citato D. Lgs. 61/2000, devono
essere riproporzionati in ragione della ridotta entità della prestazione
lavorativa, fatto salvo, per la tbc, il limite minimo dell’indennità
giornaliera in misura fissa.
Ciò risulta anche previsto, per gli aspetti relativi,
dall’art. 60 del D. Lgs. 151/2001 (T. U. sulla maternità).
In proposito si fa presente che la necessità del
riproporzionamento in questione si pone soltanto per i casi di rapporto di
lavoro a tempo parziale di tipo verticale e misto
,
in quanto, nel part time di tipo solo orizzontale, il
riproporzionamento suddetto è insito nella dinamica del rapporto medesimo,
essendo il trattamento economico previdenziale di per sé rapportato
all’effettiva entità della retribuzione (già ridotta) percepita.
Il riproporzionamento stesso è già attuato, sia pure con
finalità ed effetti opposti, dall’art. 23, comma 5, lett. b, del sopra citato
T. U., che prende in considerazione il numero delle ore di lavoro effettuate
nel periodo di paga da assumere a riferimento (mese precedente).
Il riferimento al periodo di paga immediatamente
precedente operato dall’art. 23 del T.U. può, però, creare disparità di
trattamento, considerato che la retribuzione, nel mese preso a riferimento,
può essere comprensiva (o meno) di determinati emolumenti legati a
particolari modalità di svolgimento dell’attività (lavoro straordinario, festivo,
ecc.) specifici del solo mese considerato ed assumere particolare rilievo con
conseguenze di iniquità nella tipologia di lavoro di cui trattasi.
Sono perciò necessari alcuni accorgimenti correttivi:
deve prendersi a riferimento, anziché la retribuzione media globale del
periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto e immediatamente
precedente all’inizio dell’evento di malattia o del periodo indennizzabile
per maternità, la retribuzione previstaper la/il lavoratrice/tore part timenei 12 mesi precedenti(all’inizio
dell’evento di malattia o del periodo indennizzabile per maternità), in
analogia a quanto previsto nel D. M. 4/4/2002 per i lavoratori iscritti alla
gestione separata di cui alla L. 335/1995.
Si deve quindi ricavare la retribuzione media
giornaliera dividendo la retribuzione prevista nei 12 mesi precedenti
(all’inizio dell’evento di malattia o del periodo indennizzabile per
maternità) per il numero delle giornate indennizzabili in via convenzionale
nell’anno
[4]
(360 per
gli impiegati; 312 per gli operai), computando nella retribuzione anche le
indennità di trasferta e i ratei di mensilità aggiuntive. In particolare, per
gli operai, dovrà procedersi ad uno scorporo mediante le seguenti operazioni
di calcolo:
-
dividere la retribuzione annua, al netto dei
ratei di mensilità aggiuntive,per
312
[5]
;
-
dividere i ratei di mensilità aggiuntive per 300
[6]
;
-
sommare i due risultati così ottenuti.
L’operazione consente di pervenire, semplificandola, ai
medesimi risultati che si avrebbero calcolando le ore di effettivo lavoro a
cui fa riferimento la norma del predetto comma 5 dell’art. 23 del T.U.
In merito all’indennizzabilità dei periodi relativi alla
maternità obbligatoria, facoltativa e alla malattia si precisa quanto segue.
Per quanto si riferisce alla
riconoscibilità dei periodi di maternità obbligatoria che perdurino o siano
insorti durante le pause contrattuali, si conferma l’orientamento assunto
dalla Corte di Cassazione, richiamato con circ. n.
87 del 13/4/1999,
secondo cui, laddove il congedo di maternità non rientri totalmente nella
fase lavorativa, ma cada in tutto o in parte durante la pausa contrattuale,
l’indennità è erogabile, con il riproporzionamento della retribuzione media
giornaliera (come sopra illustrato), per l’intero periodo di maternità,
compreso quello rientrante nella pausa lavorativa, sempre che l’astensione
abbia inizio nel corso della fase lavorativa ovvero entro 60 gg. dall’ultimo
giorno lavorato (v. art. 24, comma 2, T.U. sulla maternità).
Laddove, invece, l’astensione stessa inizi oltre il
sessantesimo giorno dall’ultimo lavorato - ipotesi riconducibile a quanto
previsto dall’art. 24, comma 4, del sopra citato T.U. in caso di risoluzione
del rapporto di lavoro - l’indennità per congedo di maternità spetta, senza
riproporzionamento della retribuzione media giornaliera, per le sole giornate
di astensione incluse nei periodi di prevista ripresa lavorativa, escluse,
cioè, quelle comprese nelle pause contrattuali.
Per quanto riguarda, invece,il congedo parentale (già astensione facoltativa), si ritiene,
come già precisato nella sopra citata circolare, che il diritto a fruire del
beneficio di cui all’art. 32 del T. U. non possa essere riconosciuto durante
le pause contrattuali, essendo tale diritto esercitabile nei soli periodi di
svolgimento dell’attività lavorativa. Vanno pertanto indennizzate nella
misura del 30% della retribuzione (senza riproporzionamenti, ugualmente a
quanto previsto nell’ipotesi di cui al capoverso precedente) che la/il
lavoratrice/tore percepirebbe qualora non si astenesse e conteggiate come
congedo parentale soltanto le giornate di previsto svolgimento dell’attività
(comprese le festività cadenti nei periodi di congedo parentale richiesti) e
non anche le giornate rientranti nelle c.d. pause contrattuali.
Per quanto riguarda le prestazioni economiche di
malattia, si devono seguire, a modifica dei criteri indicati nella circ. n.
82/1993, le seguenti
indicazioni.
-
Le malattie cheiniziano durante una fase di previsto lavoro sono
indennizzabili, entro il limite massimo assistibile, per l’intera durata
(cioè anche per le eventuali giornate che si collocano in periodi in cui non
era previsto svolgimento di attività).
L’indennità, calcolata sulla
retribuzione media giornaliera come sopra riproporzionata, è dovuta, nelle
percentuali previste, in misura intera.
-
Relativamente alle malattie che iniziano durante
un periodo di pausa contrattuale, occorre distinguere fra quelle insorte
entro 60 giorni o 2 mesi dall’ultimo lavorato e quelle iniziate
successivamente a tale arco di tempo.
a)
Nella
prima ipotesi (eventi morbosi che iniziano dopo l’inizio della pausa, ma
entro 60 gg. o 2 mesi dall’ultimo lavorato), in conformità a quanto
ordinariamente previsto per i lavoratori disoccupati o sospesi, l’indennità,
calcolata sulla retribuzione media giornaliera riproporzionata come sopra, è
dovuta, entro il limite massimo assistibile, in misura ridotta, anche per le eventuali
giornate in cui era previsto lavoro.
b)
Nella
seconda ipotesi (eventi morbosi che iniziano dopo 60 giorni o 2 mesi
dall’ultimo lavorato prima della pausa), l’indennità, calcolata sulla
retribuzione media giornaliera riproporzionata, spetta, invece, in misura
intera, ma per le sole giornate di malattia incluse nei periodi di previsto
lavoro (sono escluse quindi quelle comprese nelle pause contrattuali).
-
Relativamente alle malattie insorte entro 60
giorni o 2 mesi dall’ultimo lavorato seguito da cessazione del rapporto di
lavoro a tempo indeterminato, l’indennità, calcolata sulla retribuzione media
giornaliera riproporzionata, spetta, in misura ridotta, per tutte le giornate
di malattia successive, entro il limite massimo annuo previsto.
-
Nessuna indennità spetta invece trascorsi 60
giorni o 2 mesi dall’ultimo lavorato seguito da cessazione del rapporto di
lavoro a tempo indeterminato o dopo l’ultimo giorno del rapporto a tempo
determinato.
Per quanto riguarda la tbc
,
si ricorda in via generale, che
agli assicurati affetti da malattia tubercolare appartenenti alle categorie
aventi diritto spetta, secondo la regola generale, un’indennità giornaliera
in misura fissa (determinata annualmente con decreto ministeriale), per tutto
il periodo di ricovero o di cura ambulatoria e fino alla stabilizzazione o
guarigione. Agli assicurati aventi diritto all’indennità di malattia spetta
invece, per i primi 180 giorni di assistenza antitubercolare, un’indennità
giornaliera pari, nella misura, a quella che spetterebbe in caso di malattia
comune. L’indennità stessa spetta, si ricorda, anche nei giorni di carenza e
festivi. Nel caso in cui l’indennità per malattia comune sia inferiore alla
quota fissa deve comunque essere assicurata quest’ultima. Tale indennità
giornaliera è incompatibile con la retribuzione.
Si precisa altresì che
il contributo da prendere a riferimento per il raggiungimento del requisito
richiesto (52 contributi nella vita lavorativa) è quello effettivamente
versato (eventualmente ridimensionato a seguito della contrazione prevista
per il part-time). E’ chiaro che tutti coloro che hanno raggiunto il
requisito contributivo in relazione ad una attività precedentemente svolta,
conservano tale diritto.
Tenuto conto di quanto sopra
precisato, in caso di part-time verticale, ai lavoratori aventi diritto
all’indennità di malattia l’indennità per tbc va erogata, secondo le regole
generali per le prestazioni tbc, nella misura dell’indennità di malattia (se
più favorevole alla quota fissa) nei periodi lavorativi (sempre che non
retribuiti) e, in misura fissa, nei periodi di pausa contrattuale o in quelli
successivi alla cessazione del rapporto di lavoro.
Anche nel caso di part-time
orizzontale, se l’indennità di malattia risulta inferiore alla quota fissa
sarà erogata quest’ultima.
L’indennità post-sanatoriale,
erogabile per i due anni successivi alla stabilizzazione o guarigione, è
compatibile con la retribuzione e quindi spetta comunque.
L’assegno di cura o di
sostentamento (erogato per bienni rinnovabili dopo la cessazione
dell’indennità post-sanatoriale) non è compatibile con la normale
retribuzione continuativa ed a tempo pieno ed è concesso a coloro la cui
capacità di guadagno in occupazioni confacenti alle loro attitudini sia
ridotta a meno della metà per effetto o in relazione alla malattia
tubercolare. Poiché la retribuzione nei casi di part time non è considerata
“a tempo pieno”, l’assegno può essere regolarmente erogato (v. circ. n.
38 del 20/2/1988)
non solo nel caso di assenza di retribuzione, ma anche nel caso in cui gli
interessati siano retribuiti con il sistema del part-time.
6-3
INDENNITA’
DI DISOCCUPAZIONE
Nulla è innovato per quanto
riguarda le norme che regolano la gestione del rapporto, dal punto di vista
della prestazione di cui trattasi, che rimangono del tutto simili a quelle di
un lavoro a tempo pieno.
Si confermano le disposizioni
vigenti in materia di disoccupazione ordinaria con requisiti normali e
requisiti ridotti e le precedenti istruzioni - circa l'indennizzabilità dei
periodi di sospensione dal lavoro a tempo parziale di tipo verticale -
impartite, con la circolare n.
198 del 13/7/1995 e con il messaggio n. 253 del 25/3/2003.
Per ciò che concerne la
valutazione ai fini dell’individuazione del requisito contributivo richiesto
per i lavoratori a tempo parziale, si veda l’articolo 9 del decreto
legislativo n. 61 del 25/2/2000 e successive modifiche e integrazioni.
6-4
INDENNITA’
DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI DI DISOCCUPAZIONE
Ai lavoratori assunti con
contratto di lavoro a tempo parziale spetta, in caso di licenziamento,
l’indennità di mobilità e i trattamenti speciali di disoccupazione per
l’edilizia, con le stesse caratteristiche del lavoro a tempo pieno. La misura
della prestazione sarà determinata prendendo in considerazione la
retribuzione oraria rapportata all’orario di lavoro risultante dal contratto
sottoscritto tra le parti.
6-5
INTEGRAZIONI
SALARIALI
Non sono da segnalare
innovazioni di sorta riguardanti la normativa delle integrazioni salariali e
pertanto si ritengono tuttora validi ed operanti i principi esposti con circ.
n
. 93 del 20/4/1984 (punto
6) e circ. n.
155
del 19/5/1994 (punto 4, lettera
b) per quanto riguarda il calcolo delle integrazioni salariali dovute e il
riferimento al tetto massimo, e con circ. n.
179 del 12/12/2002 (punto 2), relativa alla compatibilità
delle integrazioni salariali con attività autonome o subordinate.
7 -
APPRENDISTATO
(artt. 47-53)
Il decreto legislativo n. 276
del 10 settembre 2003 ha previsto tre tipologie di apprendistato:
a)
apprendistato
per il diritto-dovere di istruzione e formazione;
b)
apprendistato
professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una
formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze tecnico professionali;
c)
apprendistato
per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione
7-1
TRATTAMENTI
DI FAMIGLIA
Il d.lgs. n. 276 del 2003,
nonostante le innovazioni apportate, non ha influito sulla disciplina
previdenziale del rapporto di lavoro derivante dal contratto di
apprendistato.
Agli apprendisti spetta,
pertanto, l’assegno per il nucleo familiare, come a tutti i lavoratori
dipendenti, in presenza dei requisiti richiesti dalla vigente normativa.
7-2
INDENNITA’
DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC
Ai sensi del comma 4, art. 53,
resta ferma la disciplina previdenziale ed assistenziale prevista dalla legge
n. 25/1955. Si ricorda, in tal senso, che agli apprendisti non spetta
l’indennità in caso di malattia. Spetta invece, secondo la disciplina
generale prevista per gli altri lavoratori dipendenti, l’indennità di
maternità e per la tbc (in misura fissa).
7-3
INDENNITA’
DI DISOCCUPAZIONE
Il D. Lgs. n. 276/2003 non ha
apportato modifiche alla disciplina previdenziale per i lavoratori che
svolgono attività con la qualifica di apprendista.
Si conferma pertanto, nei
confronti dell’apprendista, l’assenza dell’obbligo assicurativo alla gestione
dell’assicurazione contro la disoccupazione, alla quale consegue l’esclusione
dal diritto alla prestazione di disoccupazione.
Va in ogni caso rammentato che
le giornate lavorate restano utili al perfezionamento dei 78 giorni
effettivamente lavorati, necessari per l’ottenimento dell’indennità di
disoccupazione ordinaria con requisiti ridotti.
7-4
INDENNITA’
DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI DI DISOCCUPAZIONE
Gli apprendisti, anche assunti
ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003, sono esclusi dall’applicazione della
normativa in materia di cassa integrazione guadagni; pertanto ad essi non
spetta l’indennità di mobilità.
Va in tal senso ricordato che
l’articolo 16, comma 1, della legge n. 223/1991, estende tale beneficio
soltanto agli operai, impiegati e quadri.
Si ricorda inoltre che agli
apprendisti non spettano i trattamenti speciali di disoccupazione per
l’edilizia in quanto, come anticipato, essi sono esclusi dall’obbligo
assicurativo per la disoccupazione.
7-5
INTEGRAZIONI
SALARIALI
Gli apprendisti sono esclusi
dalle integrazioni salariali (circ. 5/4/1955, n. 446 GS).
8 -
CONTRATTO
DI INSERIMENTO (artt. 54-59 bis)
Il contratto di inserimento è
un contratto di lavoro diretto a realizzare l’inserimento ovvero il
reinserimento nel mercato del lavoro di specifiche categorie di lavoratori.
L’art. 58 del D. Lgs n. 276
del 2003 chiarisce che, salvo diversa previsione dei contratti
collettivi nazionali o territoriali
stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale e dei contratti collettivi aziendali
stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali – si veda l’art. 19 della
legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni – ovvero dalle
rappresentanze sindacali unitarie, ai contratti di inserimento si applicano,
per quanto compatibili, le disposizioni di cui al decreto legislativo 6
settembre 2001, n. 368.
Si ricorda che il contratto di
inserimento sostituirà, esaurito il regime transitorio previsto dall’art. 14
del D. Lgs. N. 251/2004, e successivamente chiarito con Messaggio n.
31319/2004, il contratto di formazione lavoro.
8-1
TRATTAMENTI
DI FAMIGLIA
L’assegno per il nucleo
familiare spetta con le modalità e i criteri previsti per la generalità dei
lavoratori dipendenti.
8-2
INDENNITA’
DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC
Al contratto di
inserimento si applica, in quanto compatibile, la disciplina dei contratti a
termine secondo quanto disposto dall’art. 58 del D.Lgs. n. 276/2003. Pertanto
la tutela previdenziale di maternità, malattia e tbc è riconosciuta a seconda
del settore e della qualifica di appartenenza, coerentemente con le norme
generali previste per i lavoratori assunti a tempo determinato.
8-3
INDENNITA’
DI DISOCCUPAZIONE
In caso di licenziamento
successivo ad un periodo di lavoro svolto con contratto di inserimento
l’indennità di disoccupazione spettante a lavoratore sarà calcolata in base
ai periodi di attività lavorativa effettivamente prestata in esecuzione del
contratto. Quanto chiarito, in coerenza con le istruzioni dettate con
circolare n. 501 A.G.O. del 5/6/1987.
Sono erogabili, quindi, ai
lavoratori assunti con contratto di inserimento, fatti salvi i requisiti
richiesti, le prestazioni di disoccupazione ordinaria non agricola.
I periodi di effettiva
attività lavorativa svolta in esecuzione di tali contratti devono essere
considerati equiparati, ai fini della maturazione dei requisiti di
assicurazione e contribuzione, a periodi coperti da contribuzione contro la
disoccupazione involontaria.
8-4
INDENNITA’
DI MOBILITA’
I lavoratori assunti con
contratto di inserimento sono esclusi da trattamenti di indennità di
mobilità, in coerenza con la disciplina prevista per il lavoro a termine alla
quale il contratto di inserimento si considera assimilato.
Si ricorda tuttavia che
l’indennità di mobilità potrà essere riconosciuta ai lavoratori il cui
contratto di inserimento sia
successivamente, ed in ogni caso entro l’atto di inizio della procedura di
mobilità, stato trasformato in contratto a tempo indeterminato.
Anche ai lavoratori edili
assunti con contratto di inserimento può essere riconosciuto il diritto ai
trattamenti speciali di disoccupazione purché gli stessi siano licenziati per
una delle motivazioni stabilite dalle varie leggi e purché facciano valere i
requisiti contributivi o lavorativi previsti.
8-5 INTEGRAZIONI SALARIALI
I lavoratori assunti con
contratto di inserimento possono essere ammessi al beneficio delle
integrazioni salariali (ordinaria e dell’edilizia), in coerenza con la
disciplina applicata ai lavoratori precedentemente assunti con contratto di
formazione e lavoro (vedi circ. n
. 71 del 27.3.1986).
II.
CONTRATTI
DI LAVORO AUTONOMO
9 -
LAVORO
A PROGETTO (artt. 61-69)
Il decreto delegato stabilisce
che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente
personale e senza vincolo di subordinazione, devono essere riconducibili ad
uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso,
determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in
funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione
del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione
della prestazione.
9-1
TRATTAMENTI
DI FAMIGLIA
Poiché il lavoro a progetto è
una modalità di svolgimento delle attività per le quali l’art. 2, comma 26
della legge 8/8/1995, n. 335, prevede l’obbligo di iscrizione presso
l’apposita Gestione separata, è applicabile la medesima disciplina prevista
per tali lavoratori: in particolare, continua a trovare applicazione il D.M.
04/04/2002 che ha fornito i criteri attuativi dell’art. 80, comma 12 della
Legge 23 dicembre 2000, n. 388. Quest’ultima disposizione, nell’interpretare
il comma 16 dell’art. 59 della legge 449/97, ha stabilito che l’estensione
dell’assegno per il nucleo familiare ai soggetti iscritti alla Gestione di
cui all’art. 2 sopracitato deve avvenire nelle forme e nelle modalità previste
per il lavoro dipendente.
Si applicano, pertanto, per
tale categoria di lavoratori le circolari n.
47 del 1/3/1999, n.
138 del 29/7/2002 , n.
193 del 16/12/2003 e n.
25 del 16/2/06 relative ai lavoratori iscritti alle
Gestione separata.
9-2
INDENNITA’
DI MATERNITA’ E DI MALATTIA
Circa la disciplina
previdenziale applicabile ai lavoratori a progetto, resta ferma la normativa
vigente per i collaboratori coordinati e continuativi, sia per la tutela
riguardante la maternità(D.M. del
4/4/2002, in attuazione dell’art. 80, comma 12, L. n. 388/2000), sia per
quella riguardante la malattia in caso di degenza ospedaliera (D.M.
12/1/2001, recante “Criteri per la corresponsione dell’indennità di malattia
in caso di degenza ospedaliera, agli iscritti alla Gestione separata di cui
all’art. 2, co. 26, della L. 8 agosto 1995, n. 335).
9-3
INDENNITA’
DI DISOCCUPAZIONE
Si applica anche per le
prestazioni di disoccupazione la disciplina delle collaborazioni coordinate e
continuative (si veda il “Manuale dell’indennità ordinaria di disoccupazione
con requisiti normali”, inviato con messaggio n. 852 del 13-11-2002”, e
precisamente il punto 8 – “Lavoratori esclusi dal beneficio”).
Si confermano anche le
istruzioni impartite con messaggio n. 125 del 23/01/2001 per ciò che riguarda
l’indennità di disoccupazione con requisiti ridotti.
La presenza di iscrizione del
lavoratore alla “Gestione Separata” di cui all’articolo 2, comma 26, della
legge n. 335/1995, non è ostativa al diritto all’indennità di disoccupazione
con requisiti ridotti, fermo restando il principio che le giornate di
attività non concorrono a formare il diritto, la durata e la misura della
stessa.
Nel caso di collaborazione
coordinata e continuativa occorre una autocertificazione dell’Assicurato e
l’attestazione del Committente relativa alla durata del contratto stesso.
Il periodo di collaborazione a
progetto, coincidente con un rapporto di lavoro subordinato, non deve essere
preso in considerazione per il diritto, la misura e la durata dell’indennità.
9-4
INTEGRAZIONI
SALARIALI
I collaboratori coordinati e
continuativi a progetto, in quanto non “subordinati”, sono esclusi dalla
normativa delle integrazioni salariali.
10 -
LAVORO
OCCASIONALE (art. 61, comma 2)
Le prestazioni occasionali
sono quelle che hanno una durata complessiva non superiore a 30 giorni in un
anno solare con lo stesso committente e il cui compenso, nel medesimo anno
solare, non sia superiore a 5000 euro.
Tali prestazioni sono soggette
a contribuzione nei confronti della Gestione Separata di cui all’art. 2,
comma 26, della legge 8 agosto 1995 n. 335, solo qualora sia configurabile un
rapporto di collaborazione coordinata di cui all’art. 50, comma 1 lettera
c-bis, del Testo Unico delle Imposte sul Reddito e non ci si trovi in
presenza di un rapporto di lavoro autonomo di cui all’art. 2222 c.c. (vedi
circ. n.
9 del 22.1.05
della Direzione Centrale Entrate
Contributive).
Qualora, invece, ci si trovi
in presenza di un’attività di lavoro autonomo occasionale, è previsto
l’obbligo di iscrizione del lavoratore alla suddetta Gestione, ai sensi
dell’art. 44, comma 2 della legge 326/2003, solo qualora il reddito annuo
derivante da detta attività sia superiore a 5000 euro.
10-1
TRATTAMENTI
DI FAMIGLIA
10-1-1
Prestazioni occasionali configuranti un rapporto
di collaborazione coordinata
Il
lavoratore che svolge prestazioni occasionali che configurano un rapporto di
collaborazione coordinata ha titolo alla corresponsione dell’assegno per il
nucleo familiare qualora, oltre alla prevista iscrizione alla Gestione
separata, sussista l’obbligo di versamento della relativa maggiorazione
contributiva, applicandosi in tal caso la disciplina dei lavoratori iscritti
a tale Gestione (v. parte II, punto 9.1.).
10-1-2
Lavoro autonomo occasionale
Il lavoratore autonomo occasionale,
soggetto all’obbligo di iscrizione presso la Gestione Separata in quanto il
reddito annuo derivante da detta attività è superiore a 5000 euro, se
obbligato al versamento della relativa maggiorazione contributiva, ha titolo
alla corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare secondo la
disciplina prevista per i lavoratori iscritti a tale Gestione (v. parte II,
punto 9.1.).
Al di sotto
di tale limite reddituale, non essendo previsto l’obbligo di iscrizione alla
Gestione separata, non può essere riconosciuto l’assegno.
10-2
INDENNITA’
DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC
10-2-1
Prestazioni occasionali configuranti un rapporto
di collaborazione coordinata
Per le prestazioni di
collaborazione coordinata “occasionali” escluse dalla disciplina del lavoro a
progetto (cioè quelle di durata inferiore a 30 giorni nell’arco dell’anno
solare o il cui compenso, nel medesimo anno solare, non superi comunque i
5000 euro), pur soggette all’obbligo di iscrizione alla Gestione separata ed
al relativo obbligo contributivo, non può di fatto concretizzarsi quasi mai
la possibilità di erogazione delle prestazioni di malattia e maternità
prevista in generale per i lavoratori iscritti alla suddetta gestione:
infatti, la durata limitata delle prestazioni lavorative impedisce, in genere,
allo stato della normativa vigente, che venga integrato il requisito
contributivo minimo (almeno 3 mensilità di contribuzione nei 12 mesi
precedenti l’evento indennizzabile) richiesto dalla legge ai fini del
riconoscimento del diritto all’indennità di degenza ospedaliera e
all’indennità di maternità. Tuttavia, nei limitati casi in cui il versamento
contributivo (riferibile ad un reddito massimo di 5000 euro) consenta la
copertura di almeno 3 mensilità di contribuzione, le prestazioni di malattia
e maternità potranno essere erogate secondo la disciplina vigente per i
lavoratori iscritti alla Gestione separata.
La contribuzione comunque
versata può essere utilizzata nel caso di cessazione dell’attività
occasionale e passaggio ad un’attività di collaborazione coordinata più
stabile.
10-2-2
Lavoro autonomo occasionale
Come sopra osservato, ai sensi
dell’art. 44, comma 2 della legge 326/2003, i lavoratori autonomi occasionali
sono soggetti all’obbligo di iscrizione presso la Gestione Separata, con
conseguente applicazione della disciplina prevista per i collaboratori
coordinati e continuativi (si vedano, pertanto, a tal riguardo, le
disposizioni di cui alla parte II, punto 9.2), qualora il reddito annuo
derivante da detta attività sia superiore a 5000 euro. Al di sotto del limite
reddituale così individuato per legge, tali lavoratori sono esclusi
dall’obbligo di iscrizione presso la Gestione separata, né possono essere
iscritti alle diverse Gestioni dei lavoratori autonomi in assenza del
carattere dell’abitualità e professionalità dell’attività svolta: nessuna
tutela di malattia e di maternità può pertanto essere loro riconosciuta,
mancando i requisiti assicurativi e contributivi richiesti.
10-3
INDENNITA’
DI DISOCCUPAZIONE
10-3-1
Prestazioni occasionali configuranti un rapporto
di collaborazione coordinata
Per quanto riguarda le
prestazioni occasionali di cui all’articolo 61, c. 2, che non superino i 5
mila euro e i trenta giorni con lo stesso committente, si conferma che le
giornate di attività svolte a tale titolo non sono utili né per il diritto né
per la misura della prestazione.
10-3-2
Lavoro autonomo occasionale
Come per la tipologia
precedente di cui al punto 10.3.1., le giornate di attività svolte a titolo
di lavoro autonomo occasionale non sono utili né per il diritto né per la
misura della prestazione di disoccupazione con requisiti normali.
10-4
INTEGRAZIONI
SALARIALI
Il lavoratore occasionale, in
quanto lavoratore non subordinato, non ha titolo alla corresponsione delle
integrazioni salariali.
11 -
LAVORO
ACCESSORIO (artt. 70-74)
Per prestazioni accessorie si
intendono le attività lavorative di natura meramente occasionale svolte da
soggetti che sono a forte rischio di esclusione sociale o, comunque, che non
sono ancora entrati nel mondo del lavoro o che sono in procinto di uscirvi,
nell’ambito di alcune attività indicate nell’art. 70. Ai sensi dell’art. 70
comma 2, come sostituito dall’art. 1-bis del D.L. n. 35/2005 (convertito, con
modificazioni, con legge n. 80/2005), tali attività, anche se svolte in
favore di una pluralità di beneficiari, non danno complessivamente luogo, con
riferimento al medesimo committente, a compensi superiori a 5000 euro nel
corso di un anno solare.
Gli interessati sono tenuti a
comunicare la loro disponibilità al Servizio Provinciale per l’impiego nell’ambito
territoriale di riferimento o alle Agenzie di lavoro accreditate. A seguito
di questa comunicazione riceveranno a proprie spese una tessera magnetica, a
cura del suddetto Servizio, dalla quale risulti questa condizione.
L’art. 72 del decreto legislativo
n. 276 del 2003 stabilisce che per ricorrere a prestazioni di lavoro
accessorio, i beneficiari acquistano presso le rivendite autorizzate uno o
più carnet di buoni il cui valore nominale è fissato da un decreto del
Ministero del Welfare.
L’art. 72 comma 4, anch’esso
sostituito dall’art. 1-bis del D.L. n. 35/2005, prevede, a carico del
concessionario, il versamento dei contributi per fini previdenziali alla
gestione separata di cui all’art. 2, comma 26 della legge 335 del 1995 in
misura pari al 13 per cento del valore nominale del buono.
Il D.L. n. 35/2005 sopra
citato, aggiungendo la lettera
e-bis
al comma 1 dell’art. 70, ha esteso l’applicazione del lavoro accessorio
all’ambito dell’impresa familiare di cui all’art. 230-bis c.c., sia pure
limitatamente ai settori del commercio, del turismo e dei servizi. A tal
riguardo, lo stesso decreto legge prevede (nuovo comma 2-bis dell’art. 70)
che le imprese familiari possono utilizzare prestazioni di lavoro accessorio
per un importo complessivo non superiore, nel corso di ciascun anno fiscale,
a 10000 euro e che alle stesse (nuovo comma 4-bis dell’art. 72) si applica la
normale disciplina contributiva ed assicurativa del lavoro subordinato.
Considerato che l’iter di
regolamentazione applicativa non è ancora concluso, si fa riserva di apposite
istruzioni.
Il Direttore Generale
Crecco
[1]
Es.
la fase di prevista attività lavorativa nel corso della quale insorge l’evento
è pari complessivamente a 30 giorni. L’evento stesso, di durata di 40 giorni,
si verifica al 16° giorno: in tal caso,
la retribuzione giornaliera percepita quale corrispettivo dei 15 giorni
effettivamente lavorati o retribuiti (retribuzione sulla quale va applicata la
percentuale rispettivamente prevista a seconda dell’evento da indennizzare) va
moltiplicata per i restanti 15 giorni di programmata attività lavorativa, fatte
salve ovviamente le giornate non indennizzabili (es: festività per gli operai).
Per i restanti 25 giorni di evento l’indennità, con le percentuali stabilite, è
rapportata all’indennità di disponibilità eventualmente spettante.
[2]
Es.
la fase di prevista attività lavorativa nel corso della quale insorge l’evento
è pari complessivamente a 30 giorni. L’evento stesso, di durata di 40 giorni,
si verifica al 16° giorno: in tal caso,
la retribuzione giornaliera percepita quale corrispettivo dei 15 giorni
effettivamente lavorati o retribuiti (retribuzione sulla quale va applicata la
percentuale rispettivamente prevista a seconda dell’evento da indennizzare) va
moltiplicata per i restanti 15 giorni di programmata attività lavorativa, fatte
salve ovviamente le giornate non indennizzabili (es: festività per gli operai).
Per i restanti 25 giorni di evento l’indennità, con le percentuali stabilite, è
rapportata all’indennità di disponibilità eventualmente spettante.
[3]
Nell’ambito
di queste si deve tener conto dell’orario di attività programmato ai fini del
conteggio delle ore di riposo spettanti: 2 ore per attività di almeno 6 ore
giornaliere, 1 ora se l’attività è inferiore.
[4]
Quanto precede
in relazione alle giornate indennizzabili mediamente in ciascun mese: tutte le
giornate, escluse alcune festività per gli impiegati; 26
giornate (e cioè le giornate feriali) per gli operai.
[5]
26 giornate
moltiplicate 12 mesi = 312
[6]
25 giornate
moltiplicate 12 mesi = 300
